Zvýšení efektivnosti pracovních výkonů

Zvýšení efektivnosti pracovních výkonů

Základní informace - Zvýšení efektivnosti pracovních výkonů

Název práce: Zvýšení efektivnosti pracovních výkonů

Typ práce: Seminární práce

Jazyk práce: Čeština

Autor práce: Absolvent vysoké školy

Datum obhajoby: 2011

Poznámka: PRÁCE ZDARMA

Zvýšení efektivnosti pracovních výkonů

Za téma své úvahy jsem si vybrala zvýšení efektivnosti pracovních výkonů zaměstnanců skrz motivaci poskytovanou zaměstnavatelem (případně manažerem). Při volbě tématu mi byla podnětem především skutečnost, že právě v efektivnosti pracovních výkonů skrz motivaci spatřuji nejdůležitější oblast personální politiky každé firmy. Dalším vodítkem mi byla skutečnost, že jeden z mých příbuzných je majitelem firmy (dále jen „manažer“), která zprostředkovává zájemcům tandemové seskoky z letadla s padákem a právě v této firmě byl v nedávné době řešen manažerem problém zvýšení efektivity práce, která by umožnila oslovení mnohem širšího počtu zákazníků než doposud. Inspirována příkladem vzpomínaného manažera i svým studiem, ráda bych se do budoucna sama věnovala podnikání spočívající ve zřízení kosmetického a kadeřnického salonu a mám zato, že právě zaměření pozornosti na efektivnost pracovních výkonů zaměstnanců je klíčovým problémem, jehož řešení vede k dosažení většího obratu a tedy i zisku a následným investicím. Domnívám se, že jako motivační prostředky může sloužit celá řada různorodých nástrojů, přičemž je třeba zvolit vhodnou kombinaci jednotlivých motivačních prostředků, neboť žádný z nich nepůsobí sám o sobě v každém jednotlivém případě dostatečně efektivně. Můžeme na prvním místě počítat s tzv. benefity, kterými jsou stravenky, nejrůznější poukázky typu Relaxpass či pružná pracovní doba. Většina státních i soukromých organizací však nejvíce používá k motivaci pohyblivou složku platu. Tato motivace zaměstnanců má mnohem osvědčenější efekt než benefity, ovšem většina zaměstnavatelů ho spíš užívá jako postih vůči těm zaměstnancům, kteří ve srovnání s ostatními nedosahují takových pracovních výsledků.

Motivace zásadně rozhoduje o výkonu týmu. V souvislosti s její ztrátou v kolektivu nelze podceňovat roli demotivovaného jednotlivce. Záleží na komunikativnosti a vůdčích schopnostech demotivátora, jak se mu povede svými postoji ovlivnit zbytek pracovníků. A samozřejmě záleží také na nadřízeném, zda tyto příznaky chce a umí rozeznat, zda a jak se pokusí situaci změnit. Demotivaci může vedoucí pracovník zjistit již v zárodku. Odrazí se totiž v poklesu výkonů, zvyšuje se nemocnost zaměstnanců, popřípadě fluktuace. Vzrůstá také například procento nespokojených zákazníků, tým obtížně komunikuje a spolupracuje s okolním světem. Mezi další varovné signály patří nárůst přestávek a rozhovorů nesouvisících s prací, šíří se pomluvy, problémy se ventilují ne z očí do očí, ale na chodbě u kávovaru. Jiné signály bude vnímat ředitel podniku od manažerů na nejvyšším stupni řízení a jiné například vedoucí oddělení od řadových pracovníků. Jisté je však jedno: málokterá společnost má zavedeno pravidelné hodnocení na pracovišti, kdy si proti sobě sedne nadřízený (případně personalista) a podřízený, aby si vyříkali, co je pálí. Ještě lepší příležitostí k takovému dialogu jsou výjezdní zasedání firmy, kde se snáze navodí neformální atmosféra. Praxe ukazuje, že na každého člověka platí jiný "motivační" metr. Nemělo by se však při jeho hledání vycházet z úvahy, že zaměstnanci jsou buď líní a neochotní, nebo že se naopak po práci mohou přímo utlouct. Pravda je asi někde uprostřed. Snad každého motivuje práce, která má smysl a cíl. Neumí-li manažer seznámit pracovníky se smyslem a cílem zadaných úkolů, pak nebudou chápat, proč pracují a ztratí motivaci. Protože takovou práci ani nebudou považovat za důležitou, přestane je bavit. Ve vzpomínaném podniku, o kterém jsem se zmínila výše, nastala situace, že manažer po čase provozu firmy zaznamenal, že se na jeho operátory obracejí nejen cestovní kanceláře se snahou zajistit svým klientům seskoky z letadla s padákem (pro turisty upřednostňující adrenalinový styl trávení dovolené), ale i zahraniční turisté pobývající nějakou dobu v ČR – jedno zda v rámci dovolené či z pracovních důvodů – ve snaze domluvit se takto na aktivním způsobu trávení volného času. Domluva s cestovními kancelářemi (byly – li ovšem tuzemské) byla celkem bez problémů, ovšem problém nastal v okamžiku dorozumívání se s cizinci či cizozemskými cestovními kancelářemi. Manažer zaznamenal rok od roku stále se zvyšující procento zahraničních zájemců o služby jeho firmy a shledal, že jeho operátoři jsou nedostatečně vybaveni cizími jazyky (šlo především o angličtinu a němčinu, poslední dobou ovšem také o ruštinu a italštinu), takže s celou řada zájemců nebylo možno dohodnout termín z důvodu žalostné jazykové bariéry. Navíc pojal do budoucna úmysl zveřejnit své služby také cizojazyčnou reklamou a dále oslovit zahraniční cestovní kanceláře s nabídkou tandemových seskoků pro turisty jakožto příležitostné zpestření jejich pobytu v České republice; to ovšem předpokládá dostatečně jazykově vybavený personál. Manažer si uvědomoval, že cesta k rozšíření svých služeb vede skrz intenzivní jazyková školení. Ovšem po podrobné analýze situace si uvědomil také to, že si nemůže dovolit uvolnit žádného ze svých zaměstnanců (operátorů) k jazykovému školení v pracovní době, neboť tito byli pracovně zcela vytíženi a bylo jich beze zbytku zapotřebí v práci. Mimoto dvě či tři hodiny týdně cizího jazyka by nepostačily k úplnému jazykovému proškolení zaměstnanců na požadovanou úroveň, kterou bylo nutno dosáhnout do příštího léta, kdy výhledově hodlal rozšířit své služby jak bylo uvedeno výše. Nalezl tedy takové řešení, že nabídl svým zaměstnancům navštěvování jazykových německých a anglických kurzů po zaměstnání (dvě hodiny každý všední den), přičemž nabídl značné prémie (odměny) po dobu školení pro ty, kteří začnou tyto kurzy navštěvovat a složí určitou jazykovou zkoušku. Osobně se domnívám, že přístup k motivování zaměstnanců je třeba řešit individuálně a to nejen s ohledem na každého jednotlivce (každého motivuje něco jiného) ale také v závislosti na konkrétní situaci a profil firmy. Velmi výrazným motivujícím činitelem je snaha po dosažení cíle, v pracovním procesu se projevující především jako snaha po splnění převzatého úkolu. Psychologické experimenty prý prokázaly, že přijetí a zahájení pracovního úkolu vyvolává v psychice jedince stav zvláštního napětí, který směřuje k uvolnění splněním tohoto úkolu. Jestliže jedinec nemohl splnit započatý úkol, vzniká u něho stav typické frustrace, který kromě známých jevů, doprovázejících každou frustraci, má i nepříznivý důsledek ve snížení příští pracovní motivace. Manažeři mnohdy znervózňují podřízené pracovníky nepřiměřeně častou kontrolou postupu plnění úkolu či tlakem na získávání dalších odborných kvalifikací a zvyšují tak jejich psychické napětí. Ještě závažnější jsou případy, kdy zastaví další postup práce bez bližšího zdůvodnění, nebo pouhým příkazem znemožní realizaci určitých pracovních cílů. Domnívám se, že je třeba vhodně nakombinovat různé motivující faktory, mezi nimiž se zdají být jako nejdůležitější umožnit zaměstnancům seberealizaci skrz vykonávanou práci, zadávat úkoly jasně a srozumitelně, umožnit pracovní růst v rámci firmy a vyvolat tak světlé vyhlídky, podporovat optimální optimistické mezilidské vztahy, které umožňují efektivní komunikaci a kooperaci. Nesmíme zapomínat ani na finance – odměny a nepeněžní benefity, neboť každý člověk si rád zvyšuje životní úroveň a tomu také odpovídá úroveň vykonávané práce. Ovšem neméně důležité je eliminovat demotivující faktory, mezi kterými můžeme nalézt chaotické měnění rozhodnutí manažera, příliš velká odpovědnost a nedostatečná pravomoc, vyžadování zbytečné práce, nedostatečné ocenění (materiální i nemateriální např. ve formě pochvaly) a nakonec i špatné mezilidské vztahy.

Svou úvahu jsem se snažila na vhodných místech proložit svými vlastními názory, ovšem k nastíněnému problému bych ráda shrnula své úvahy a vývody v závěrečné části. Především je třeba poukázat na situaci ve výše uvedené firmě vzpomínaného manažera, neboť mé názory se zcela neztotožňují se zvoleným řešením, které nakonec zvolil manažer. Především si myslím, že záměr manažera rozšířit své služby na zahraniční klientelu byl v zásadě správný a zcela správně reagoval na vnější okolnosti, které působily na chod firmy a kterým bylo třeba se přizpůsobit. Na druhou stranu se nedomnívám, že záměr posílat své zaměstnance dobrovolně (fakultativně) na jazyková školení a nabídnout jim proto zvláštní odměny, byl úplně nejšťastnější. Vycházím z toho, že zdaleka ne všichni zaměstnanci si budou chtít přivydělat na úkor znemožnění trávení volného času s rodinou a dále ze skutečnosti, že ne všichni zaměstnanci, kteří se kurzů zúčastní, jsou dostatečně jazykově talentovaní a tedy že kurzy nemusí mít vždy žádoucí efekt, což se časem také začíná projevovat v praxi. Především si myslím, že zvolený prostředek rekvalifikace zaměstnanců je nešťastný. Chtěl-li se manažer přizpůsobit novému požadavku na firmu, měl začít propouštět zaměstnance, kteří se nechtěli jazykově vzdělávat a na jejich místa začít přijímat dostatečně jazykově vybavené zaměstnance-nováčky. Tyto pak náležitě finančně ohodnotit, aby je nalákal na volná pracovní místa pokud možno v krátkém časovém horizontu a po zaškolení si je udržel na pracovních místech operátorů, aby znemožnil nežádoucí fluktuaci. Jazykově nevybaveným zaměstnancům, kteří by se školili, by měl manažer nabídnout udržení prémií i po skončení kurzu a složení odborné jazykové zkoušky, což by si mohl dovolit vzhledem k očekávanému vyššímu obratu ve firmě skrz rozšíření trhu – nabízených služeb – i na zahraniční klientelu. V tomto konkrétním případě tak vidíme (ač – jak jsem uvedla – jsem zastánkyní vhodné kombinace různých motivačních prostředků), že v takto nastíněném případě hraje v podstatě jedinou podstatnou roli finanční motivační prostředek – odměna. Vedle toho můžeme uvažovat i o motivačním působení příležitosti zdarma se jazykově vzdělat či zdokonalit (zaměstnavatel - manažer by pochopitelně veškeré náklady na školení i zkoušku zaplatil), což může být motivací zejména mezi mladými zaměstnanci. Odměna, kterou pracovník může získat, není zpravidla cílem sama o sobě; svou přitažlivost získává tak, že slouží k dosažení pracovníkových individuálních cílů, které se formují především na základě požadavku uspokojování jeho potřeb. Odměna nabývá přitažlivosti v závislosti na tom, do jaké míry umožní dosažení pracovníkových individuálních cílů, a na tom, jak významné jsou tyto cíle pro uspokojování jejich potřeb. Jestliže pracovník předpokládá, že určitá odměna, činnost, předmět povedou k důsledkům, které si přeje nebo které odvrátí ty, které si nepřeje, pak je bude pracovník hodnotit pozitivně a budou pro něj přitažlivé. V opačném případě je bude odmítat a bude se snažit se jim vyhnout. Domnívám se tedy, že zaměstnanec jedná především na základě toho, jak předpokládá, že se skutečnost bude vyvíjet, tedy na základě svého osobitého způsobu vnímání, poznávání skutečnosti a kumulovaných zkušeností. Určitá odměna může být pro něj přitažlivá, ale ve skutečnosti mu poskytne jen malé uspokojení, na druhé straně se může pokoušet vyhnout se něčemu, o čem později zjistí, že mu to poskytuje značné uspokojení. Tento rozpor mezi očekáváním a skutečností je ovšem člověku vlastní.

Klíčová slova - Zvýšení efektivnosti pracovních výkonů

Pracovní výkon, efektivnost, zvýšení efektivnosti, motivace, manažer, efektivita práce, benefit, pracovní doba, výkon týmu, demotivace, komunikace, spolupráce



Publikujte své vlastní práce a vydělejte si slušné peníze

Vaše studentské práce můžete vkládat zde


TOP Nabídka!

Potřebujete napsat referát, seminárku nebo diplomovou práci? Žádný problém!

Zpracujeme Vám kvalitní a originální podklady na míru.

Svěřte se do rukou profesionálů. Více informací zde

Prohledat práce

Kontakty a podpora

Provozní doba

Denně 8:00 - 0:00

Emailová adresa

info@diplomky.net
Phone +420607443173

Tip měsíce

 

Doporučte náš web

získejte až 300 Kč

za každou

vloženou práci!

Více informací zde

TOP Nabídka!

 

Nestíháte Vaše

studium?

Nezoufejte!

Vypracujeme Vám

podklady na míru.

Pro více informací

pokračujte zde